Medarbetare och chefer är en viktig tillgång på arbetsplatsen – därför behöver arbetsplatser kontinuerligt investera i sin kultur. Jag träffar arbetsplatser där hjulen snurrar för fullt och där man menar att man helt enkelt inte har tid att jobba med sin arbetsplatskultur. Jag träffar också arbetsplatser där man har haft, eller står inför neddragning, där man menar att man i detta läge inte kan prioritera att jobba med sin kultur. I båda fallen är detta ett feltänk.
Kulturen – nyckel för få tillgång till allt chefer och medarbetare har att ge
Epidemi av tystnad
I boken ”The fearless organization – psykologisk trygghet på jobbet” sammanfattar professor Amy Edmondson: det pågår en epidemi av tystnad på våra arbetsplatser. På många arbetsplatser väljer medarbetare att inte säga sin mening, även när de tycker att deras synpunkt är viktig för verksamheten. Det kan handla om att man inte tar upp problem, misstag och fel eller inte ställer frågor, men också att man inte delar med sig av idéer, förbättringsförslag, erfarenheter och kunskap.
Varför är medarbetare tysta? En vanlig orsak är att det upplevs som en risk att säga sin mening. En risk att bli straffad, ignorerad eller förlöjligad av sina kollegor eller att framstå som okunnig, negativ eller att ”ställa till besvär” (till exempel med förbättringsförslag). Så för att skydda sig själv är man tyst.
Vad riskerar vi att förlora?
Medarbetare och chefers tystnad innebär en stor informationsförlust för arbetsplatsen. Därför är det viktigt att ”investera” i arbetsplatskulturen. Att lägga tid och resurser på att utveckla en inkluderande kultur med psykologisk trygghet. Och detta oavsett om det för tillfället går bra för verksamheten eller om det är tuffa tider.
Att kontinuerligt jobba med, utveckla, förstärka arbetsplatsens kultur är helt avgörande för att fullt ut dra nytta av all kunskap, erfarenheter och perspektiv som era chefer och medarbetare har, och för att kunna styra verksamheten på ett bra sätt. Det är också avgörande vid utveckling och teknikförändringar på arbetsplatsen, exempelvis AI-satsningar. Om det är tryggt att pröva, ifrågasätta, lära och utveckla ger det goda förutsättningar att lyckas. Medan det motsatta tystnad, osäkerhet och rädsla som inte bemöts, ökar risken att er AI-satsning inte når sin fulla potential.
Vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet (kallas ibland även för psykologisk säkerhet, på engelska heter det psychological safety) är att känna sig trygg att ta ”mellanmänskliga risker” i arbetsgruppen. Det kan vara att erkänna misstag man gjort, ta upp problem, ställa frågor, ge förslag och dela med sig av kunskap utan rädsla för att bli till exempel förlöjligad eller exkluderad.
I grupper med psykologisk säkerhet är det lätt att säga vad man tycker, lätt att fråga andra om hjälp, man delar med sig av information, berättar både om vad som fungerar bra och vad som inte fungerar bra, samt uppskattar andras unika kunskaper och förmågor. Man kan ta upp problem och svåra frågor, och hänger inte ut kollegor som gör misstag.
Forskning visar att:
- Grupper med psykologisk trygghet presterar bättre och är mer innovativa än grupper som saknar psykologisk trygghet.
- Grupper med psykologisk trygghet är mer engagerade och mer inriktade på lärande och kvalitetsutveckling.
Psykologisk trygghet är en viktig grund för att ha en inkluderande kultur, där olikheter välkomnas och olika perspektiv, erfarenheter och kunskaper tas tillvara.
Hur kan ni jobba med arbetsplatskulturen hos er?
Vad kan ”jobba med kulturen” vara? Om du är chef är det viktigt att du i samtalen med medarbetare regelbundet återkommer till
vilken kultur ni vill ska råda hos er, och så klart själv beter dig i enlighet med denna. Det kan till exempel handla om att tydligt bjuda in perspektiv och visa uppskattning för andras bidrag.
Det kan också handla om att en gång i månaden lägga 30 minuter på att diskutera (gärna först i smågrupper och sedan gemensamt) olika aspekter som har med er kultur att göra.
Det kan vara att prata om:
- Hur mycket delar vi med oss av: problem och utmaningar på vår arbetsplats? Möjligheter och förbättringsförslag?
- Är det något vi kan göra annorlunda för att säkerställa att alla kollegor delar med sig?
- Vilka av beteendena som gynnar psykologisk trygghet gör vi bra i vår arbetsgrupp? Vilka av beteenden kan vi förbättra eller göra mer av?
Det kan också vara att gå genom policydokument som beskriver hur kulturen ska vara hos er eller att repetera er rutin för trakasserier och kränkande särbehandling, och diskutera detta.
Men det stora ”jobbet” med er arbetsplats kultur gör ni i vardagen, det handlar om hur ni beter er mot varandra, hur ni talar till och om varandra, hur ni tolkar och bemöter varandra och så vidare.
Hur är det på er arbetsplats? Vad gör ni på er arbetsplats för att investera i arbetsplatskulturen?
Forskning, böcker och inlägg som texten bygger på
- Edmondson, A.C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Hoboken, NJ: Wiley. Svensk utgåva: The Fearless Organization – psykologisk trygghet på jobbet. Stockholm: Sanoma Utbildning.
- Edmondson, A.C., & Hugander, P. (2021). 4 Steps to Boost Psychological Safety at Your Workplace. Harvard Business Review, 22 June.
- Edmondson, A.C., & Hugander, P. (2021). Psychological Safety Is Not a Hygiene Factor. Psychology Today, 7 September.
- Rydgren, E. (2026, January). LinkedIn-inlägg om
Gabriella Fägerlind
Gabriella är senior expert inom mångfald, inkludering och jämlikhet på Diversity Charter Sweden.
