Hur arbetar man med mångfald och inkludering i praktiken? Och vilka steg är viktigast för att komma igång på ett strukturerat sätt? Ett hållbart arbete med jämställdhet, mångfald, inkludering och tillgänglighet börjar med att besvara tre grundläggande frågor för hela organisationen: Vad vi menar, varför det är viktigt och hur vi går tillväga i praktiken.
Här hittar ni konkreta exempel, vägledningar och perspektiv som stödjer ett systematiskt och långsiktigt arbete med mångfald och inkludering. Innehållet är tänkt att kunna användas både som inspiration och som praktiskt stöd i det dagliga arbetet.
En viktig del i arbetet med jämställdhet, jämlikhet, mångfald, inkludering och tillgänglighet är att tydliggöra vad de olika begreppen står för. Vad menar ni på er arbetsplats med de begrepp ni använder?
Läs vidare om att beskriva begrepp
→
Att tydliggöra varför jämställdhet, jämlikhet, mångfald, inkludering och tillgänglighet är viktigt för er verksamhet skapar engagemang och minskar risken att arbetet prioriteras ned i tuffare tider.
Läs vidare om varför arbetet med mångfald och inkludering är viktigt
→
Oavsett om er satsning på jämställdhet, jämlikhet, tillgänglighet, mångfald och inkludering omfattar hela organisationen eller en del av den, och oavsett om satsningen är helt ny eller om det är en omstart av en tidigare satsning, behöver den först förankras i ledningsgruppen.
Läs vidare om förankring i ledningsgruppen
→
När vi pratar om jämställdhet och mångfald ligger fokus ofta på personalsammansättningen. Det är en viktig del, men för att lyckas i arbetet behöver fokus också ligga på kulturen på arbetsplatsen samt på processer och rutiner. Alltså, hur det är hos oss och hur vi gör hos oss. Läs vidare om hur personal, processer och kultur spelar in i mångfaldsarbetet →
En inkluderande arbetsplats är en miljö där alla medarbetare ges likvärdiga förutsättningar att bidra, utvecklas och känna tillhörighet. Men vad innebär det i praktiken?
Läs vidare om vad som kännetecknar en inkluderande arbetsplats
→
Att göra en nulägesanalys innebär att kartlägga och analysera verksamheten utifrån ett jämlikhets-, jämställdhets-, tillgänglighets-, mångfalds-, och inkluderingsperspektiv.
Läs vidare om att göra en nulägesanalys
→
Högsta ledningens roll mycket viktig roll för att förankra och genomföra arbete med jämställdhet, jämlikhet, tillgänglighet, mångfald och inkludering är mycket viktig.
Läs vidare om ledningens engagemang
→
Ett inkluderande ledarskap handlar om hur ledare skapar förutsättningar för delaktighet, tillit och ansvar på arbetsplatsen. Det rör både hur människor bemöts och hur beslut fattas, strukturer sätts och mål följs upp. Det handlar om att leda ”inåt” och att leda ”utåt”.
Läs vidare om inkluderande ledarskap
→
Det finns flera viktiga förutsättningar för att en arbetsplats ska lyckas i sitt arbete med jämställdhet, jämlikhet, tillgänglighet, mångfald och inkludering. En sådan är god kunskap och hög medvetenhet. Att öka kunskapen och medvetenheten bland chefer och medarbetare är viktigt för att arbetet ska kunna drivas framåt.
Läs vidare om att öka kunskapen
→
Våra omedvetna, automatiserade föreställningar och preferenser kan ställa till det när vi ska göra bedömningar och ta beslut är. De kan leda till att vi baserar våra beslut på irrelevant information, beter oss exkluderande istället för inkluderande eller diskriminerar på jobbet. Därför är det viktigt att ha grundläggande kunskap om sådana omedvetna tankefällor i arbetet med jämställdhet, jämlikhet, tillgänglighet mångfald och inkludering. Läs vidare om bias på arbetsplatsen.
Läs vidare om bias på jobbet
→
Att utveckla organisationskulturen är helt avgörande i arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering. På arbetsplatsen kan det finnas en stor mångfald i både demografisk och kognitiv bemärkelse, men om inte kulturen är inkluderande är risken stor att dessa olika erfarenheter, kompetenser och perspektiv – som kan berika och påverka organisationen och verksamheten – inte kommer till uttryck eller tas till vara.
Läs vidare om inkluderande kultur och beteenden
→
På många arbetsplatser utgör möten ett viktigt forum för att dela information och kunskap, fatta beslut och på olika sätt utveckla verksamheten. Det kan vara möten i arbetsgrupper, projektgrupper eller ledningsgrupper. Beteenden och rutiner vid möten har stor påverkan när det gäller inkludering, och i vilken utsträckning man tar tillvara synvinklar, kunskap och erfarenheter bland dem som är med på mötet.
Läs vidare om att genomföra inkluderande möten
→
Att känna sig trygg i arbetsgruppen är avgörande för att våga dela med sig av sina kunskaper, erfarenheter och perspektiv. Psykologisk trygghet (på vissa arbetsplatser kallas det psykologisk säkerhet), är därför en viktig förutsättning när det gäller mångfald, inkluderande kultur och en inkluderande arbetsplats.
Läs vidare om psykologisk trygghet
→
En tillgänglig fysisk och digital arbetsmiljö är en grundförutsättning för att alla medarbetare ska kunna arbeta, kommunicera och bidra på lika villkor. Det handlar om att utforma lokaler, teknik, system och arbetssätt så att de fungerar för personer med olika behov och förutsättningar. Läs vidare om tillgänglig fysisk och digital arbetsmiljö.
Läs vidare om fysisk och digital arbetsmiljö
→
En viktig del i arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering är att utveckla och kvalitetssäkra HR-processer och olika typer av HR-dokument ur ett mångfalds- och inkluderingsperspektiv, så att dessa stödjer arbetet med jämställdhet, jämlikhet, tillgänglighet, mångfald och inkludering på arbetsplatsen.
Läs vidare om HR-dokument
→
Att mångfaldssäkra rekryteringsprocessen innebär att aktivt minska risken för bias och exkluderande strukturer i varje steg – från kravprofil och annonsering till urval, intervju och beslut. Syftet är att säkerställa att kompetens och potential bedöms på ett likvärdigt och transparent sätt.
Läs vidare om att mångfaldssäkra rekryteringsprocessen
→.
När man mäter och följer upp arbetet med jämställdhet, jämlikhet, tillgänglighet, mångfald och inkludering är det viktigt att inte bara mäta personalsammansättning, utan också upplevelser av arbetsplatsens kultur samt upplevelser och utfall när det gäller olika processer och rutiner, såsom rekrytering och befordran. Läs vidare om att mäta mångfald och inkludering →.