Kunskapsbanken 2.0

Lansering 27 februari 2026! Kunskapsbanken 2.0 är ett stöd som underlättar ert arbete med mångfald, inkludering och jämlikhet.

Därför lanserar vi Kunskapsbanken 2.0

Kunskapsbanken 2.0 är utvecklad för att ge våra medlemmar ett tydligt, samlat och kvalitetssäkrat stöd i arbetet med mångfald, inkludering och jämlikhet. Som medlem i Diversity Charter Sweden kommer du få tillgång till:

Expertgranskade texter och analyser
Samlad och uppdaterad forskning
Inspelade Fredagskunskaper kopplade till de publicerade texterna
Checklistor att använda i ert arbete
Lagar och vägledande förklaringar

Med Kunskapsbanken 2.0 vill vi skapa en resurs som stärker beslutsfattande, förenklar vardagen och bidrar till ett mer hållbart och inkluderande arbetsliv. Alla medlemmar kommer att bjudas in till lanseringen under Fredagskunskapen den 27 februari, mer information inom kort.

Fram tills dess kan ni ta del av den nuvarande Kunskapsbanken nedan:

Om kunskapsbanken

Här samlar vi kunskap och erfarenheter från tidigare aktiviteter. Kunskapsbanken är uppdelad i tio avsnitt och till grund ligger de sju diskrimineringsgrunderna samt de tre aktuella områdena ”Mäta mångfald”, ”Inkluderande ledarskap” och ”Inkluderande rekrytering”. Aktiviteterna kan förekomma under flera diskrimineringsgrunder/avsnitt.

Etnisk tillhörighet

Med etnisk tillhörighet menas en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Nationellt ursprung betyder att personer har samma nationstillhörighet, som till exempel finländare, polacker eller svenskar. Etniskt ursprung innebär att personer har ett relativt enhetligt kulturmönster. Som exempel kan nämnas att en person tillhör någon av de nationella minoriteterna såsom samer och romer.

Funktionsnedsättning

Med funktionsnedsättning menas varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. Det kan vara till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Tillfälliga begränsningar av en persons funktionsförmåga är inte en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening.

Kön

Begreppet kön innebär att någon är kvinna eller man. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som planerar att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet.

Könsöverskridande identitet eller uttryck

Med könsidentitet och könsuttryck avses i lagen att någon inte definierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel (eller på annat sätt) ger uttryck för att tillhöra ett annat kön än det som registrerats för hen vid födelsen. Begreppen omfattar dels en persons mentala eller självupplevda könsbild, dels hur någon uttrycker det som kan kallas personens sociala kön, till exempel genom kläder, kroppsspråk, smink eller frisyr.

Religion eller annan trosuppfattning

Med religion avses religiösa åskådningar som exempelvis hinduism, judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till exempel buddism, ateism och agnosticism. Politiska åskådningar och etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion omfattas inte av diskrimineringslagens skydd.

Sexuell läggning

Lagen definierar sexuell läggning som homosexuell, heterosexuell och bisexuell läggning.

Ålder

Ålder innebär uppnådd levnadslängd. Alla människor, oavsett ålder omfattas av lagens skydd mot diskriminering.

Mäta mångfald

En förutsättning för att ett framgångsrikt arbete med mångfald och inkludering i arbetslivet är att det bygger på fakta, att man tar reda på hur det verkligen ser ut. Här samlas kunskap och erfarenhet hur man kan mäta mångfald.

Inkluderande ledarskap

Dagens forskning visar en tydlig koppling mellan inkluderande ledarskap, mångfald och inkludering och skapande av innovativa team. Bevis för att olikheter bidrar till nya perspektiv och ökad innovationstakt behövs knappast för inkluderande ledare. Men att anställa olikheter är inte samma sak som att ta hand om dem.

Inkluderande rekrytering

Rekrytering är nyckeln till att öka mångfalden i en organisation. Inkluderande rekrytering är en förutsättning för att fortsätta vara framgångsrika och konkurrenskraftiga bland kunder och framtida medarbetare.