I många branscher så fortsätter tyvärr de tuffa tiderna med neddragning och osäkerhet kring hur verksamheten ska utvecklas. Osäkerhet, oro och tidspress är några saker som ökar risken för att vi enbart går på autopilot och låter omedvetna förställningar s.k. unconscious bias styra hur vi till exempel bemöter och bedömer kollegor, arbetssökande och kunder/invånare/patienter. Det kan ge negativa effekter i en redan pressad situation, exempelvis när det gäller hur arbetsgrupper fungerar och presterar.
Olika erfarenheter, perspektiv och kunskaper är en fördel i många gruppers arbete och det brukar också lyftas fram som en fördel i grupper med mångfald. Men det gäller det att vi har korrekt information om vem som har vilken kompetens och erfarenhet.
Mångfald handlar ju både om demografiska olikheter (såsom kön, etnisk, bakgrund, funktionsnedsättningar och ålder) och om kognitiva olikheter (såsom utbildning, erfarenheter, perspektiv och nätverk). Våra omedvetna föreställningar (s.k. unconscious bias) om exempelvis demografiska olikheter, kan sätta käppar i hjulet när det gäller att se, förstå och ta tillvara kompetens. Även föreställningar om yrken och funktioner på arbetsplatsen, eller omdömen om personer kan ge samma effekt.
Forskning visar att det är lätt hänt att vi, baserat på väldigt lite information, drar förhastade slutsatser om kollegors kvalifikationer och att detta kan göra att både individer och grupper presenterar sämre. Det kan handla om att någons kompetens och erfarenhet övervärderas, eller undervärderas, baserat på exempelvis kön, etnisk bakgrund, ålder eller status/hur dominant man är. Studier har visat att i grupper har detta lett till att kunniga individer inte lyssnats på och att deras synpunkter inte fått komma fram i diskussioner, och att gruppen i stället har lyssnat på och bekräftat, uppmuntrat ”fel” personer som inte haft tillräcklig kompetens eller erfarenhet. Och det har i sin tur påverkat gruppens prestation negativt.
Forskning har också visat att förhastade slutsatser, såsom stereotypa föreställningar om någons kvalifikationer baserat på kön eller ålder, kan vara svåra att ändra, om vi inte engagerar oss, det vill säga tar oss tid, interagerar, lyssnar aktivt och ”tar in”. Hur kan vi göra det?
Jag höll ett föredrag om inkluderande ledarskap på en chefskonferens förra hösten, en av cheferna föreslog att ny rutin: När det kommer en ny kollega till arbetsgruppen så berättar alla, både den som är ny och de ”gamla” gruppmedlemmarna, om sitt CV. Alltså vad man jobbar med, vad man har jobbat med, sina kunskaper, erfarenheter osv. Chefen lyfte fram att på så sätt lär arbetsgruppen inte bara lär känna den nya kollegan socialt, utan även kompetensmässigt, och den nya kollegan får snabbare samma kunskap om sina nya kollegor. Dessutom får alla gruppmedlemmar uppdaterad information om sina kollegors kompetens. Chefens förslag på CV-presentation är ett utmärkt sätt för oss att skaffa faktisk kunskap om våra kollegors kompetens.
Vad kan vi mer göra? Tydliggöra att det, på möten och i andra sammanhang, är välkommet med olika ståndpunkter och infallsvinklar. Att var och en är delaktig och delar med sig av information och kunskap. Liksom att vi verkar för att alla får, kan och vill komma till tals. Att vi kollegor uppmuntrar varandra att dela med sig av våra erfarenheter. Att vi lyssnar aktivt på varandra i diskussioner och ”bemöter” tankar, perspektiv och idéer som delas. Att vi säkerställer att vi har ett tryggt klimat, där kollegor vågar dela med sig av tankar, perspektiv och problem. Det handlar också om vem vi bjuder in till möten, hur vi bemannar arbets- och projektgrupper och vem vi rekryterar.
Så även om vi har en pressad situation på jobbet så är det smart att ge goda förutsättningar för medarbetare och chefer att ha korrekt information om varandras kompetens och erfarenheter, eftersom det i sin tur ger bättre förutsättningar att tillvara all den kompetens och potential som finns på er arbetsplats, både hos enskilda individer och i arbetsgrupper.
Forskningen som jag hänvisar till i texten:
Meyer, B., van Dijk, H., & van Engen, M. (2022). (Mitigating) the self-fulfillment of gender stereotypes in teams: the interplay of competence attributions, behavioral dominance, individual performance, and diversity beliefs. The Journal of applied psychology, 107(11), 1907–1925.
van Dijk, H. (2025) “Comparing Oranges with Oranges: A Classroom Exercise to Bust the Myth That Stereotypes Wane Over Time” in O. Holmes IV (ed.), Championing Diversity, Equity, and Inclusion, Volume 2, Palgrave Studies in Equity, Diversity, Inclusion, and Indigenization in Business. Springer Nature Switzerland. https:// doi.org/10.1007/978-3-031-89384-1_3
van Dijk H, Meyer B, van Engen M (2018) “If it doesn’t help, it doesn’t hurt? Information elaboration harms the performance of gender diverse teams when attributions of competence are inaccurate.” PLoS ONE 13(7): e0201180. https:// doi.org/10.1371/journal.pone.0201180
Gabriella Fägerlind har arbetat som organisationskonsult med fokus på jämställdhet, mångfald och inkludering på arbetsplatser sedan 1999. Hon är författare bland annat till boken ”Mångfald i praktiken – handbok för inkluderande arbetsplatser” som kom ut 2024.
