Omkring 130 nomineringar med initiativ för mångfald, jämlikhet och inkludering skickades in av er medlemmar till Diversity Charter Sweden Awards 2025! Ett fantastiskt exempel på det engagemang som finns. Samtidigt kommer oroväckande signaler: vissa trappar ned DEI-arbetet i tuffa tider.
I branscher som i dagsläget har neddragningar väljer en del arbetsplatser att prioritera ned arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering. Det kan vara att utbildningsinitiativ och utvecklingsarbete pausas eller avslutas, att tjänster med ett särskilt ansvar för mångfald, jämlikhet och inkludering tas bort, eller att avsluta eller tona ner arbetsplatsens engagemang i externa nätverks om verkar för frågorna.
Vilka risker innebär detta? Vad kan arbetsplatser göra för att säkerställa att inte engagemanget och arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering försvinner i sämre tider?
Om viktigt på riktigt
Det är helt avgörande att ni tydligt har identifierat varför mångfald, jämlikhet och inkludering är viktigt för er verksamhet. Hur hänger det ihop med era grundvärderingar? Hur bidrar det till affärer/positiva effekter i er verksamhet? Hur bidrar det till positiva effekter på era arbetsplatser?
Det kan exempel handla om kompetensförsörjning och att ta tillvara på kompetens bland anställda, trivsel och engagemang, kreativitet och utveckling. Det kan också handla om att leverera bättre och med ändamålsenliga produkter och tjänster, liksom att bättre förstå och serva kunder, brukare eller patienter. Ytterligare orsaker kan vara att leva upp till förväntningar från ägare, investerare och samhället i stort.
Om mångfald, jämlikhet och inkludering är viktigt på riktigt så är det inte någonting som arbetsplatsen slutar med i sämre tider, man drar kanske ner på eventuella inköp av produkter eller tjänster, men arbetet fortsätter internt.
Integrera i det ni gör
Ytterligare en viktig del för att minska risken att mångfald, jämlikhet och inkludering försvinner i sämre tider är att integrera jämlikhet, rättvisa, icke-diskriminering, mångfald och inkludering i de processer och rutiner som ni redan har på arbetsplatsen.
Integrera det i hur ni gör när ni rekryterar, i era introduktionsprogram för nyanställda, i er arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud, i era chefsutbildningar och i introduktionen av nya chefer, i hur möten genomförs, i processer för lönesättning, i era processer för karriärutveckling och befordran och i era insatser för att utveckla arbetsplatsens kultur. På så sätt blir detta självklara och integrerade delar i hur ni bedriver er verksamhet, och inte något vid sidan av som går att ”plocka bort”.
Risker med att prioritera ned
Vilka risker innebär det att prioritera ned arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering? Både arbetskraft och kunder kan välja bort organisationer som prioriterat ned mångfald, jämlikhet och inkludering, och i stället söka sig till organisationer som behållit eller förstärkt arbetet.
Ett exempel som lyfts i USA är detaljhandelsföretagen Target och Costco. Target valde i början av 2025 att slopa sitt DEI-arbete, som pågått i närmare 15 år (när USA:s då nyvalde president på olika sätt gick till attack mot DEI). Medan Costco i stället behöll och förstärkte sitt arbete med mångfald, jämlikhet och inkludering. Target har bojkottats och kunderna har strömmat till Costco. Att Target slopade sitt arbete med DEI har lyfts fram som en av orsakerna till företagets ekonomiska problem och att VD:n får sluta. Extra problematiskt för Target var att de, med samma VD, höll hög profil under 2020 och Black Lives Matter och poängterat hur viktiga dessa frågor är för företaget. En sådan helomvändning gör att en organisation riskerar att tappa i trovärdighet, inte bara när det gäller mångfald, jämlikhet och inkludering.
Ytterligare risker på arbetsplatsen: Om kulturen blir mindre inkluderande, med minskad öppenhet och där olika perspektiv och kompetenser blir tystade, tystnar eller slutar, så riskerar arbetsplatsen att gå miste om viktiga infallsvinklar som kan behövas för att lösa problem och utmaningar i sämre och mer utmanande tider. Trivsel och engagemang riskerar också att försämras. En utveckling där mångfalden i arbetskraft minskar vid neddragningar och där de nyrekryteringar som görs innebär mer likhet i stället för mångfald, riskerar att leda till att kompetens och perspektiv missas. Det i sin tur kan leda till bland annat sämre beslutsunderlag, sämre kreativitet och till minskad attraktivitet för både arbetsplatsen och i verksamheten.
Hur är det på er arbetsplats?
Vad görs i er organisation för att minska risken att mångfald, jämlikhet och inkludering prioriteras ned i sämre tider? Har ni tydliggjort varför och på vilket sätt mångfald, jämlikhet och inkludering är viktigt för er verksamhet? Har ni gjort insatser för att integrera dessa perspektiv i hur ni gör på arbetsplatsen, till exempel vid rekrytering, hur möten genomförs och i ordinarie utbildningar som ges på arbetsplatsen?
Forskning och artiklar som texten bygger på:
Mor Barak, M.E. et al. (2016). The promise of diversity management for climate of inclusion: a state-of-the-art review and meta-analysis. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 40(4), 305–333.
Mor Barak, M.E. (2019) “Erecting walls versus tearing them down: Inclusion and the (False) Paradox of Diversity in Times of Economic Upheaval”, European Management Review. 16:4, 937-955.
Melville, D., “The Quiet Part Out Loud: Target Ditching DEI Cost The CEO His Job And Investors $12 Billion”, Forbes, 21 August, 2025. https://www.forbes.com/sites/dougmelville/2025/08/21/the-quiet-part-out-loud-target-ditching-dei-cost-the-ceo-his-job-and-investors-12-billion/
Kratz, J., “Target Learns A Lesson In Accountability”, Forbes, 22 August, 2025.
https://www.forbes.com/sites/juliekratz/2025/08/22/target-learns-a-lesson-in-accountability/
Gabriella Fägerlind har arbetat som organisationskonsult med fokus på jämställdhet, mångfald och inkludering på arbetsplatser sedan 1999. Hon är författare bland annat till boken ”Mångfald i praktiken – handbok för inkluderande arbetsplatser” som kom ut 2024.
